奄美大島の山林の木々の緑の濃さは世界一

引用

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自治体をどう変えるか (ちくま新書) [新書]  佐々木 信夫 (著)

財政規律を失った国家の破綻、存在感が薄れる府県、平成の大合併など、わが国はいま明治維新、戦後改革に次ぐ、大改革が求められる「第三の波」に遭遇している。行政活動の三分の二を担う地方は、二〇世紀の集権下で行われてきた他者決定・他者責任の経営から早急に脱皮しなくてはならない。豊富なデータに基づく具体的な提言を行いながら、「官」と「民」の関係を問い直し、分権下の地方自治、新たな自治体経営の方向を示す。

 １、議会は政治の中心「自治体の決定者」

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2015年10月 7日 (水)自治体をどう変えるか (ちくま新書) [新書] 佐々木 信夫 (著) 第6章 急がれる公務員改革・１３９頁・平成27年10月7日・

http://amamioosimasanrinha.synapse-blog.jp/takita/2015/10/6-27107-4f9e.html

9:45 2015/10/07

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第6章 急がれる公務員改革・１３９頁・平成27年10月7日・

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・公務員問題とは何か・

・行政不信の根源・

官民を問わず、その組織がよくなるのも悪くなるのも「人」次第である。最近、人材を「人財」とも書くが、これはまさに人材は組織にとっての財産だという意味である。

公共分野の比重が大きい日本では、公務員に対する期待感も大きい。４００万人を超える公務員の働き方次第で、教育も福祉も地域づくりも大きく変わるからだ。少なくとも明治以降これまで、国の官僚も地方の公共分野をリードすることで日本を引っ張ってきた。それだけのやりがい、誇りを持って公務員は働いてきたと思われる。

１３９頁・

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１４０頁・だが、そうした期待感の裏返しとも言えるが、公務員への風当たりも強い。１・給与が高い、・２・人員が多い・３・年功序列だといった制度に対する批判から・４・危機意識がない・５・コスト意識がない・６スピード感がない・７・切磋琢磨しない、といった行動様式に対する批判まで様々である。これが行政不信の根幹をなしているとも見られる。

この数年を見ても、天下り先の処遇次第で工事発注の高を決めてきた防衛施設庁の官製談合、１７０億円に上った大阪市の「職員不正給与問題」、社会保険庁職員の身勝手な納付の免除・猶予申請による「納付率偽装」、数億円にも上る岐阜県庁の組織的裏金作りなど、国、地方とも公務員の組織的な不祥事は後を絶たない。この種の事件は氷山の一角だという見方もある。筆者は、そこまで日本の公務員組織は堕落していないとは思うが、行政不信の根が深いのは確かだ。

これは公務員個々の問題と言うより、行政官僚制に巣食う弊害かもしれない。小さな自治体組織にも官僚制の弊害はある。寄らば大樹の陰、他人事のようなカネの使い方、責任のたらいまわしなどはその例である。

もとより、多くの公務員はよく働いている。筆者の目で見たアメリカの窓口担当の公務員より、日本のそれは遥かによく働いている。しかも、係の連係プレーにも優れている。しかし、民間企業とは比較してその働きぶりがどうかとなると、住民の目は厳しくなる。１４０頁・

１４１頁・

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http://www.gyoukaku.go.jp/soujinkenhi/kanso_houritsu.html

・行革推進法・

2015,10,17,

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２００７年の通常国会で行革しい新法が制定され、その一環として公務員改革が行われようとしている。その内容は職務給や能力給の導入で公務員の活性化を図ろうというもの。

確かにこれで、従来の年功制を変えるきっかけにはなるかもしれない。しかし、この程度の話では社会が納得する公務員改革になるかどうか。

公務員改革の焦点は、公務員の身分保障をどう扱うかにある。そのことと公務員のお役所仕事と批判される行動様式とが深くかかわっているからだ。現行法は、公務員の労働基本権を制約する一方で、給与勧告などで代償措置を講ずる仕組みになっている。

だが、このことは公務員の終身雇用や特権的地位の付与を意味していない。近代公務員制度が求めた身分保障は、終身雇用ではなく、政権交代を理由に公務員を更迭するなど公務員を政争の具に使うことが内容。政治的中立性を確保するためのものだった。身分保障が終身雇用を意味するという考えは、日本的な理解ではないか。

現在、公務員の労働基本権を制限している国はそう多くない。イギリスなどは公安職など一部の職を除き、すでに公務員の労働三権を復活し、労組代表と当局で賃金交渉を行う仕組みに代っている。１４１頁・

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１４２頁・・公務員改革の動き・・

・公務員改革・

国の公務員改革は人員の５％削減や給与引き下げ、地域別賃金制の導入、能力給、業績給の導入と言った制度改革に踏み込んでいる。次には労働者の権利である団結権、断交権、ストライキ権を公務員に認め、地元の労使交渉で給与が決まり、公務員のリストラも可能になるような根本的な制度改革へ踏み込もうと協議が始まっている。

 ２００６年７月の「骨太の方針」では、公務員給与の圧縮と五年間で国家公務員の５％純減、地方公務員の６％純減を行うことを決めた。今後、市場化テストの導入で公務領域に本格的な官民競争入札が行われるなら、市場原理を通じて改革がさらに加速されると思われる。その過程を通じ公務員の働きぶりは民間並みになっていくかもしれない。

これまでわが国の公務員制度は、１９４７（昭和２２）年の公務員法制定以来、右肩上がりの給与体系を前提に終身雇用、年功制を維持するなど大きな改正は行われてこなかった。１４２頁・

１４３頁・現在、国家公務員約１００万人、地方公務員約３００万人だが、四分の三を占める地方公務員も国家公務員準拠の下で公務員給与などに地域経済の実態をほとんど反映されていない。厳しい財政危機にもかかわらず、人件費の削減は進んでいない。こうした国と地方が護送船団であるかのような公務員制度はもはや社会的に容認できない状況に来ている。

・合併も改革のチャンス・

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自治体の公務員も、国の官僚と同様、資格任用制（メリットシステム）に基づく人事管理が行われている。それは、・１・公務のプロにふさわしい人材を公開競争試験制度に基づいて補充すること・２・採用後の任用を政治的な圧力や介入から守ること、その代わり・３・仕事の遂行に於いて生身の人間としての個人的な好み、党派的な立場、特殊な利害関心を抑制し、公平無私の立場での職務遂行を求めていること、である。

しかし、こうしたことが戦後の公務員法制定以来、右肩上がりの給与体系と終身雇用、年功序列制を維持する結果につながり、今様々な矛盾を引き起こしている。

地方分権改革の始まった現在、国と地方を分け、それぞれ全く新しい公務員制度を再構築する必要があるのではないか。その点、公務員制度改革は待ったなしである。

各自治体にとって、平成の大合併は昇任やポスト、給与、退職金など合併後の人事制度のあり方を検討する格好の機会である。１４３頁・

１４４頁・しかし、改革への足取りは重い。市町村の合併で議員が在任特例を使い、議員報酬を町村議員出身者も市レベルにアップしたことに批判が集中したが、一般職の給与はどうか。

議員の方は長くて二年間でこの問題を解消する。しかし、職員はずっと継続する。独自に新たな給与表を作成する必要はない。納税者である住民が納得するような適正な職員給与のあり方を検討すべきではなかろうか。雇用者である住民の意識と、雇われ人である公務員の意識とに大きなズレがあってはならない。・１４４頁・

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・３・ＮＰＭと公共ビジネスマン・

・行政の外部化・

行政のアウトソーシング（外部化）がより進む動きにある。ただ、これを進めると、公務員の職場が縮小し、失われる可能性もある。だから、それをあまり進めるべきではないという意見もある。守旧的な首長や幹部職員に多い考え方である。

１４５頁・15/10/7 10時31分・ここまで

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 しかし、行政のあり方について、そうした認識が時代にあっているかどうか。

これまでの行政に肥大化、膨張化は、「市場の失敗」領域は官が独占して問題を処理すべきだとし、そこにかかる費用は原則、採算性を度外視して考えてもよいとしてきた点に起因している。

国、自治体という政府だけが公共性を担える主体と考え、結果として、公共領域は「官」独占となり、それに基づく福祉国家論は大きな政府につながってきた。

これに対し、新しい公共経営（ＮＰＭ）の考えは、公共選択的なアプローチの立場に立つ。公共性と追及するのは政府だけではないと考える。「市場の失敗」の方が「政府の失敗」よりまだましだと考える。従って、公共領域もできるだけ市場原理に委ねようという立場に立ち、小さな政府を目指す。ここでは官と民を分ける大きな根拠はない。

今後のアウトソーシングは、従来の官の代行として民間委託を進めるというだけではなく、公共の領域も可能な限り「民間開放」（アウトソーシング）を進めるという立場から行われる。それを前提に公務員は公共ビジネスマンとしてのあり方を考えるべき時に来ている。

・自治体官僚制・

公務員制度改革を考える際、一つキーになるのが自治体官僚制についてである。従来、自治体では官僚制という表現を避けてきたが、ここであえて「自治体官僚制」という表現を用いておきたい。その理由は、次の二点である。

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１４６頁・

一つは、自治体組織は官僚制であるという認識が職員にも住民にも極めて薄かった点を問題にしたかったからだ。非効率、非効果的な仕事の仕方、税金の無駄遣い、職員の不祥事など、自治体の生み出す多くの問題は、実は官僚制の弊害として表出しているのである。

しかし、その認識が乏しいゆえに、官僚制の持つ「訓練された無能力」（弊害の側面）について十分な議論が行われてこなかった。

もう一つは、これからの自治体には「真の官僚制」「新の官僚」が必要ではないかと主張したいがためである。

国の手足のように使われてきた「地方団体」が、ようやく自立した「地方政府」として行動できる客観的条件が整い始めている。それが地方分権である。そこで問われるのが、地方政府に真の官僚制が必要なのである。

ただ、誤解されては困るのは、古くから官僚制は一般の人々から嫌われる「お役所仕事」を意味する表現として使われてきた点だ。だから、自治体に官僚制が必要だという主張は時代遅れだ、と批判されるかもしれない。しかし、そうではないのである。

Ｍ・ウェーバー以来、「官僚制」という表現は効率の良いピラミッド型の組織形態を指す使いた方と、その組織形態から生み出される病理現象をさす使いた方の二つが混在してきた。

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１４７頁・筆者の言うのは前者の意味での官僚制が必要だという主張である。

・精密機械イメージ・15/10/7 11時16分・

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１４８頁・・公共ビジネスマン・

もとより、こう述べたからと言って、筆者は「官僚制」を最も優れた組織形態と全面的に評価しているわけではない。ピラミッド構造を精密機械に見立て、そこに組み込まれた人間（職員）をあたかも部品と見るような非人間的な組織観は、住民と言いう生きた人間を相手にする組織観にふさわしいとは思わないからだ。

特に住民と接する機会の多い自治体職員の場合はそうだ。温もりとか優しさを失った行政は、ベルトコンベアーシステムに組み込まれたロボットや自動販売機のようなものである。そうあってはならず、血の通った温かい人間が住民に対する公務活動を行うことを大事にしなければならない。

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しかし、だからと言ってそれは情実とか年功制をとることを意味しない。これからは公務員を「公共ビジネスマン」と捉えたらどうか。そのことで公務員像を転換したらどうか。

公務員は民間との競争できる公共ビジネスマンである。一部の公務員は公権力の行使者かもしれないが、多くの公務員は公共ビジネスマンの実践者である。公共領域を担うＮＰＯ，ＮＧＯ，民間企業の社員と公務員とは競争相手と考えられる。

そこに作動する論理は、従来の「官の論理」ではなく、「民の論理」である。公務員の運用は形式主義に基づく平等感を捨て、実質主義に基づく平等感を確立する時期にある。１４９頁・

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・４・人事行政・風土を変える・

・人事管理の問題点・ここまで

 

これまで公務員の人事管理については、次のような指摘がなされてきた。

第一に、人事管理の体質が古い。年功序列と行政官優位の考え方から脱皮できず、行政の高度化、専門家に求められる能力が育っていない。

第二に、人事管理に有機的一体感がない。採用、配転、昇任、研修、給与の間に遮断があり、職員の能力、適性を公正に把握し、育成・活用する体系的な人事制度がない。

第三に、人事管理が形式的、画一的だ。行政の持つ専門性、多様性から多彩な人材が必要なのに、そこから遊離した機動性、弾力性のない人事管理が行われている。

これをどのように変えていくかが、公務員の行動様式を変える改革のテーマである。１４９頁・

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１５０頁・・プロに求められるもの・

これから自治体の職員には、高度専門社会を生き抜くための複合的な能力がいる。それは他の専門家も同様だ。例えば外交官は語学力のみではダメであり、弁護士も法的知識のみではダメ、会計士も会計知識だけではダメである。

高度専門社会を生き抜くには、他の領域を含む高い専門知識と技術がなければ、腕の立つ「プロ」とは見なされない。自治体に勤務する公務員は「権力」ではなく、専門性に裏打ちされた「権威」が仕事の武器となる。「国の通達によれば・・」式の国家権力を立てにする仕事の仕方はこれからは通用しない。

しからば、何をもってプロと言ったらよいか。自治体では事務系職員は「何でも屋」をゼネラリストとし、それが望ましい職員像とされてきた。技術屋はスペシャリストと呼ばれるが、事務系職員は人事管理も含めてゼネラリストとされてきた。もとより技術屋も係長、補佐、課長とラインを上がっていくにつれ、ゼネラリストのような扱いとなり、事務屋と区別がなくなる。

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１５０頁・ゼネラリスト・

もっとも、本来「何でも屋」をゼネラリストと言うのだろうか。それは違う。

そもそもゼネラリストとは高度の経営・技術に優れた上級管理職をいう。管理職を含む多くの自治体職員に期待されるのはプロフェッショナリストではないか。ある専門分野にひと角の専門性を持ち担当実務をしっかり仕上げうるプロ、そうした職員像ではないか。

そうした能力は長年、役所に在籍しなければ獲得できないものだろうか。筆者は、現在の自治体組織の中に大きな錯覚があるとみている。専門知識と執務知識と混同している点だ。職員が経験によって身に着ける知識は、相当職務の執務知識と経験、人脈という執務能力である。しかし、決してそれは専門能力ではない。執務能力があっても専門能力がないというのが、ゼネラリストと呼ばれるこれまでの事務系職員ではないか。

これから必要なのは専門能力である。実はこれまで、専門性の高い仕事の多くは民間委託で済ませてきたきらいがある。長期計画しかり、ＩＴ化、電子政府、町づくり、福祉計画、条例作成しかりである。言い換えると、これら千もの性の高い仕事を自ら処理できる能力こそが専門能力である。その能力を身に着けることがこれからの自治体プロに求める能力こそが専門能力である。その能力を身につけることがこれからの自治体プロに求められている。１５１頁・

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１５２頁・・真のプロを育てよ・15/10/7 16時48分・

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続き・・・2015年10月 7日 (水)１４２頁・・公務員改革の動き・・・公務員改革・国の公務員改革は人員の５％削減や給与引き下げ、地域別賃金制の導入、能力給、業績給の導入と言った制度改革に踏み込んでいる。次には労働者の権利である団結権、断交権、ストライキ権を公務員に認め、地元の労使交渉で給与が決まり、公務員のリストラも可能になるような根本的な制度改革へ踏み込もうと協議が始まっている。

http://amamioosimasanrinha.synapse-blog.jp/takita/2015/10/post-2ef7.html

 17:30 2015/10/07